二元結(jié)構(gòu)是高校教師薪資差異的主因

　　針對我國高校教師薪資水準偏低、薪資差異日趨凸顯、薪資背后驅(qū)動機制復雜的現(xiàn)狀，本研究利用相關(guān)數(shù)據(jù)，從院校組織的資源籌措和勞動力市場的薪資外部競爭性兩個方面，實證探討了我國高校教師薪資定價背后的市場化驅(qū)動機制。

　　首先，高校教師薪資制度已形成“市場驅(qū)動”為主、“財政保障”為輔的二元化結(jié)構(gòu)。隨著近年教師薪資制度改革的不斷推進，我國高校教師薪資制 度已從傳統(tǒng)高度統(tǒng)一模式逐步向市場模式報酬體系轉(zhuǎn)化，教師薪資已基本形成了具有不同驅(qū)動機制的“財政保障型薪資”與“市場驅(qū)動型薪資”并存的二元化結(jié)構(gòu)特 征。

　　研究發(fā)現(xiàn)，隨著近年教師薪資對于所屬院校或?qū)W科收益依賴程度的提升，2013年市場驅(qū)動型薪資在教師總薪資中的比例已高達80%，并且該比 例與院校的學術(shù)分層地位高度相關(guān)。985院校教師薪資中市場驅(qū)動型所占比重為86%，211院校為84%、普通本科院校81%、高職院校79%。這種“市 場驅(qū)動”為主、“財政保障”為輔的二元化結(jié)構(gòu)特征已成為引發(fā)當前高校教師薪資區(qū)域間差異、院校間差異鴻溝的重要因素。

高校薪資外部競爭性不足，博士就業(yè)高校非首選

　　其次，高校教師薪資外部競爭性的有效性與局限性。保障薪資的外部競爭性是院校吸引和保留優(yōu)秀人才，提升組織競爭力的必要前提。

　　隨著近年高校之間優(yōu)秀人才競爭的不斷加劇，各類高薪吸引人才計劃的出臺，教師薪資定價已受到所在區(qū)域?qū)W術(shù)勞動力市場薪資水準的顯著影響，已 具備有效的外部競爭性。但從廣義的勞動力市場視角，即從知識密集行業(yè)來看，高校教師薪資與知識密集行業(yè)薪資水準之間存在著顯著的負向關(guān)聯(lián)性。這表明教師薪 資的競爭力存在一定局限，并未在知識密集型行業(yè)形成有效的外部競爭性。

　　該研究發(fā)現(xiàn)折射出當前高校學術(shù)職業(yè)隊伍穩(wěn)定與后續(xù)人才培養(yǎng)所面臨的危機。教師薪資的外部競爭性的局限，不僅會引發(fā)高校教師的職業(yè)不滿，導致教師離職流失選擇其他知識密集型專業(yè)機構(gòu)就業(yè)，更令人擔憂的是，可能導致未來博士畢業(yè)生選擇非學術(shù)領(lǐng)域發(fā)展等問題的出現(xiàn)。

　　目前該問題已受到全球高等教育界的關(guān)注和重視。相關(guān)研究指出，近年許多國家由于學術(shù)領(lǐng)域經(jīng)費不足和學術(shù)勞動力市場就業(yè)的不確定性，相當一部 分的博士畢業(yè)生更愿意選擇到學術(shù)之外的領(lǐng)域就業(yè)，由此導致博士教育與學術(shù)職業(yè)之間聯(lián)系的斷裂。這一系列問題在部分國家已引發(fā)學術(shù)職業(yè)老化，后續(xù)力量不足的 現(xiàn)象。同樣在中國研究中也發(fā)現(xiàn)，2011年我國博士畢業(yè)生就業(yè)去向中，進入教育科研學術(shù)機構(gòu)的比例僅為54%，相反進入政府機關(guān)事業(yè)單位、企業(yè)單位等其他 非學術(shù)勞動力市場的比例已高達34%。雖然導致博士畢業(yè)生選擇非學術(shù)領(lǐng)域發(fā)展的因素極為復雜，但近年我國高校教師薪資的外部競爭性不足的問題是其中不可忽 視的因素之一。

高薪引才或進一步加大師資隊伍質(zhì)量差距

　　最后，隨著市場化趨勢在高等院校組織運作和教師薪資定價中的滲透，院校的資源籌資力度和特征成為影響高校教師薪資定價的重要因素。由于中國高校教師薪資的二元化結(jié)構(gòu)，薪資溢價背后的驅(qū)動機制具有多層次特征。

　　具體而言，在院校層面，在控制院校組織稟賦的前提下，教師薪資定價、特別是市場驅(qū)動型薪資部分受到了院校的經(jīng)費充裕性和外部資金籌措力度等 院校資源籌措機制的顯著影響。也就是說，院校經(jīng)費充足、并且積極有效開拓政府財政撥款之外的外部資金籌措渠道，對教師薪資定價形成重要的增量效應。

　　該研究發(fā)現(xiàn)反映了學術(shù)資本主義和市場化驅(qū)動機制在高校教師薪資定價制度中的滲透。針對該研究發(fā)現(xiàn)，需要我們冷靜反思這種院校資源籌措特征制約和改變學術(shù)勞動薪資定價現(xiàn)象背后所蘊含的風險。

　　其一，這種機制可能導致部分財務充裕性和財務發(fā)展強的高等院校通過高薪吸納優(yōu)秀人才。不可否認，這種驅(qū)動機制可以推動少數(shù)頂層院校在短時期 內(nèi)實現(xiàn)師資隊伍的優(yōu)化。但另一方面，其結(jié)果導致高校教師薪資差距的過度擴增，更為嚴峻的問題是由此可能引發(fā)院校之間師資隊伍質(zhì)量差距的進一步強化，最終導 致高等教育體系金字塔分層格局的固化和科學體制的僵化。

　　其二，在這樣的機制下，經(jīng)費收入薄弱，外部資金籌措力度不足的院校、學科、院系的教師薪資將出現(xiàn)下滑，特別是基礎學科、人文學科可能陷入學術(shù)地位邊緣化的困境。

　　其三，這種薪資定價機制可能扭曲教師學術(shù)勞動的性質(zhì)和取向。然而目前的這種與院校資源籌措緊密掛鉤的薪資定價機制，可能導致美國著名社會學 者默頓所強調(diào)的科學精神氣質(zhì)遭遇瓦解，使得部分教師的學術(shù)行為出現(xiàn)趨利取向，忽略學術(shù)探究的真正意義，而追求經(jīng)濟利益的最大化。

關(guān)于進一步完善高校教師薪資制度的建議

　　本研究建議政府未來需要進一步完善高校教師薪資制度：

　　一、合理提升高校教師薪資水準，保持教師教學與學術(shù)產(chǎn)出的邊際效益與薪資定價的一致性，改善目前高校教師薪資嚴重滯后于其他知識密集型行業(yè)薪資水準的困境，為吸引和穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)師資隊伍和后備力量提供有力支撐；

　　二、利用財政補貼等干預工具，提高中部、西部經(jīng)濟落后地區(qū)及教學應用型大學教師的薪資水平，合理控制教師薪資的區(qū)域間、院校間差異，保障我國高等教育體系的整體化良性發(fā)展；

　　三、中央及地方政府需增加財政投入，提高教師薪資中的財政保障型薪資（基本工資）的水準與所占比例，適度控制市場化驅(qū)動機制對于教師薪資的影響，通過教師薪資制度的優(yōu)化，為高校教師的知識探究、知識創(chuàng)新、知識傳授創(chuàng)造良性的、穩(wěn)定的學術(shù)生態(tài)環(huán)境。

　　（鮑威為北京大學教育學院教育經(jīng)濟研究所副教授，吳紅斌為北京大學教育學院教育經(jīng)濟研究所博士生）